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企业文化周工作总结范文第1篇
一、我国航空工业现状及研究意义
在世界航空工业企业的规模大型化和集约化的程度不断提高的大背景下，为了确保我国航空工业的战略性产业地位和国际影响力，2008年原中国航空工业第一、第二集团公司重组整合成立了中国航空工业集团公司，力图彻底改变企业规模小、竞争力低、科研与生产脱离、交易费用大的现状，以适应国际竞争的要求。但是，航空工业企业的结构调整是一个长期性的战略任务，为了在调整的过程改进和避免上述问题的影响，确保航空工业集团公司成立后总公司大集团战略目标的有力实施，我们有必要在各个阶段做好结构调整有效性的评价，界定成功的标志，指导企业在重组中从战略高度明确方向，有效地开展重组整合工作，减少决策和实施中的失误，发挥协同效应，避免企业资源的浪费，进而通过产业整合，实现全社会资源的最优化。
二、结构调整有效性的评价方法
航空工业企业由于其生产任务和产品品种具有一定的特殊性，以及军品民品相结合的发展模式，使得我们在对其进行评价时，不仅要考虑到从事生产经营活动产生的经济效益，还要充分考虑科研创新能力、科研成果转化率、产品合格率等非财物指标。因此，结构调整有效性评价的总体思路是将企业经营能力分为两个层次的指标。第一层是企业经营能力综合指数指标，第二层次是平衡记分卡思维度的分析指标。整个评价体系的评价依据是建立在两层次指标结果的综合评价基础之上的。在市场经济中，企业的经济活动必然是一个追求利润的过程，因此企业经营能力综合指数指标在评价中处于首要地位。利润的增长是企业首要的目标，也是成功的标准。平衡记分卡作为二层指标，首先计算综合得分，用以进一步评价第一层指标的结果；然后，建立平衡记分卡分析框架具体说明各方面的业绩状况。
1、企业经营能力综合指数
“企业经营能力综合指数”的评价指标体系包括净资产收益率、销售利润率、资产总额、资产负债率、应收账款周转率和总资产周转率六个单项经营能力指标，通过对上述各单项指标进行无量纲处理后线性加权组合，形成了“企业经营能力综合指数”指标，其计算公式如下：式中：Z为企业经营能力综合指数；X1为净资产收益率；X2为销售利润率；X3为资产总额；X4为1-资产负债率；X5为应收账款周转率；X6为总资产周转率；X01为净资产收益率基准值；X02为销售利润率基准值；X03为资产总额基准值；X04为1-资产负债率基准值；X05为应收账款周转率基准值；X06为总资产周转率基准值。1、2、3、4、5、6分别为对应六个单项指标的线性加权系数，它们的取值大小主要由相应指标对企业综合经营能力的影响程度决定。一般情况满足下式：1+2+3+4+5+6=1当ΔZ＞0时，表示结构调整后企业综合经营能力比结构调整前有所提高，则结构调整是有效的；当ΔZ≤0时，则表示结构调整是无效的。
2、平衡记分卡四维度指标体系
随着管理体制的改革和现代企业制度的大力推广，平衡记分卡作为一种先进管理方法在我国航空工业企业的管理实践中也发挥着举足轻重的作用。本文结合我国航空工业企业的现状，构建了企业经营绩效平衡记分卡评价指标体系。该体系主要由四个一级指标（财务、顾客、内部业务流程、学习与成长）和若干个二级指标组成。其中，财务构面包括：经济增加值、作业成本、主营业务利润率、投资资本回报率、争取国家科研投资额；顾客构面包括：客户保持率、客户满意度、相对市场占有率、掌握竞争对手信息、企业知名度；内部业务流程构面包括：技术工艺改进、产品质量目标达成率、按时交货率、科技成果转化率、计划安排执行情况；学习和成长构面包括：研发创新能力、专业技术人员比率、员工满意度、企业文化认知度。该指标体系是由企业专家对预选指标进行三轮筛选后最终确定的，分别从四个维度将评价目标分解成4个绩效木表，并通过19个评价指标对绩效目标实现的成果进行描述。并且本研究将经济增加值作为财务维度的核心指标，有效地将EVA和平衡记分卡两种先进的绩效评价方法结合在一起，充分利用二者服务目标的一致性，弥补了传统方法的不足。
企业文化周工作总结范文第2篇
? ? 所谓早会就是在每天上班前用若干时间宣讲公司的价值观念。早会应注意以下几条：
? ? 1、事先应充分准备好宣讲材料
? ? 比如，假定要建立“节约成本”的企业文化，那么围绕着“什么是节约成本的文化”、“为什么要节约成本”、“如何节约成本”准备好详细的宣讲材料。宣讲材料要有理有据，有充分的说服力。
? ? 2、一个宣讲主题应多次重复宣讲
? ? 一个主题宣讲一至二周，反复重复，每天宣讲同一主题，但应用不同的方式宣讲同一内容，以免听众感到枯燥。重复是提高内化程度最重要的方法。
? ? 3、早会主要是思想建设，而不能主要是布置任务
? ? 有的公司开早会主要是布置当天的工作任务，这当然也不是错误，但这不属于企业文化建设。企业文化建设是思想观念建设。
? ? 4、早会应有一个严肃的气氛
? ? 早会的气氛应严肃，大多数以早会方式建设员工思想的公司用站立的方式进行，一般早会结束时高呼口号，口号一般反应该公司的核心价值观。喊口号可振奋精神，提高人的神经兴奋度，对提高工作效率是有利的。
? ? 5、同一主题应周期性反复
? ? 比如用一周早会的时间建立成本观念，过了几个月后，还可以用一周重复同样的主题，再几个月又要再次重复。重复是企业文化建设最重要的原则。
? ? 6、早会的时间宜控制在一刻钟左右
? ? 调查显示早会时间太短则效果不明，早会时间太长则容易使受众疲劳，产生逆反心理，一刻钟左右的时间是比较合适的。
? ? 7、早会的主持者应多样化
? ? 推行早会制的公司在开始阶段每天应由主要干部主持，以定下主要的宣传调子，以后可以安排员工主持，但要防止员工主持早会走题，或宣传与公司价值观念相反的事。
? ? 8、早会应全公司全体进行
? ? 如公司规模小，可集中进行，如公司规模大，可以分部门进行，每一部分设立宣讲师，在宣讲前都应发下宣讲材料。
? ? 9、早会频率问题
? ? 最好是每天早会，如业务太忙也可以每周抽若干天早会。
? ? 10、早会宣讲的内容应成体系
? ? 早会宣讲内容应在总价值观念的体系下成系统地宣讲。
? ? 比如，某公司的总价值观“创新无限，服务人类”，子价值观有“学习重要性”、“工作主动性”、“节约成本”、“顾客至上”、“在变化中求新”、“要成功就必然会有错误”、“永无止境的工作合理化”等。
? ? 早会是建设企业文化最重要的方法，松下曾说过：没有社训的公司是没有灵魂的公司。
? ? 二、思想小结
? ? 所谓思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。
? ? 思想小结是一个很有效的方法，这是一个自我反省的过程，可以促使员工认真思考自己的优缺点。从而达到优化行为的效果。
? ? 思想小结上交后，应由领导给予评论并反馈给员工，指出对其反省的看法。这个反馈的过程是很重要的，缺少了这个反馈，效果就大大下降。
? ? 思想小结的频率可高可低，一般是一月一次，也可一周一次，结合早会学习内容写小结。如一年一次则频率太低，失去了调整行为的良机，因为也许错误已经延续了很长的时间。
? ? 对于思想小结真实诚恳的员工应公开表扬，对文过饰非的思想小结应公开宣读但不点名批评，以逐步把员工的行为调控到认真总结其行为的轨道上来。
? ? 三、张贴宣传企业文化的标语
? ? 把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。
? ? 张贴企业文化宣传标语应注意以下几点：
? ? 1、标语应贴于人流较多的地方
? ? 一般而言，食堂、医务室、会议室、公司内交通要道、宣传栏等地方都是首先考虑的地方。公司大门口也常是贴核心价值观标语的地方。
? ? 2、标语制作应美观大方
? ? 美观的标语易于形成愉悦的心情，易于使人接受，颜色宜选绿色、兰色、鹅黄色等颜色为好，白底黑字的标语视觉效果不好，不宜提倡。
? ? 3、标语内容要重复
? ? 应在不同的地方出现同一内容的标语，但其颜色最好应不一样，字体也可以不一样，重复可以提高理念的接受程度。
? ? 4、标语内容应突出重点。
? ? 标语内容不能太多，应突出重点，如果企业文化的内容全写成标语，难免让人眼花潦乱，印象不深。
? ? 5、标语应定期更新
? ? 标语不定期更新，否则标语一旦陈旧，易给人形成一种败落之感，反而起不到振奋人心的作用。
? ? 四、树先进典型
? ? 树典型对于企业文化建设的意义有两条：
? ? 首先，他给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。
? ? 其次，树典型会有某种暗示：别人可以做到的事，你也应该能够做的，这就为企业对员工的要求提供了某种合理性的证明。
? ? 树典型应注意以下几条：
? ? 首先，典型应是真实的，而不应认为制造出来的假典型，虚假的典型会有巨大的反作用，因为这充分暗示上层领导是“糊涂虫”。
? ? 其次，典型要有稳定性，不能今天是典型，明天就倒下了。
? ? 第三，对典型要不断地教育培养，纠正典型在工作的错误，使典型更加高大。另一方要注意爱护典型，勿使其心理压力过大。
? ? 五、权威宣讲
? ? 引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。因为外部权威的言论似乎更有客观性。这种外部权威有学术权威，知名企业家，政府高官等。选择的权威个人形象一定要好，否则效果不好。
? ? 六、外出参观学习
? ? 外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。
? ? 外出学习的效果与讲解人员的水平也有一定的关系，一定要选一个好的讲解员。
? ? 七：故事
? ? 有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。
? ? 有一家企业，建立了一种以顾客为导向的企业文化，公司内部流传着这样一个故事：一天，销售部门来了一位顾客，这位顾客大肆抱怨卖给他的轮胎不好，销售人员正要给顾客作解释工作，恰好公司总经理路过这里，总经理立刻吩咐职员，把轮胎收下，把钱全部退给他，职员带着疑惑不解的表情办完此事。等顾客走后，职员对总经理叫到：“我们根本就没卖过轮胎给他呀！”总经理说：“这我知道，关键是要让顾客满意才行”。这则故事在这企业广为流传，有力地推动了“以顾客为导向的企业文化的形成”。
? ? 还有一家公司，强调“以人为本”的企业文化，公司内部流传着这样一个故事：有一次总经理视察仓库，发现仓库保管员坐的椅子只有三条腿，总经理看到如漠视员工的现象非常气愤，于是对外宣布要召开一个隆重的表彰大会，内容是后勤工作出色，应对主管后勤的总务部予以奖励。表彰大会如期召开，在热烈的掌声和欢快的乐典声中，总务部主任满面春风地走上主席台，总经理亲手一件用红布盖住的奖品授予总务部主任，总务部主任揭开红布一看原来是一条三条腿的椅子。这个故事在这家企业广泛地长期流传，同样有力地推动企业文化建设。
? ? 八：创业史陈列室
? ? 设立创业陈列室，把企业文化的内容溶一其中，让新来的人员参观学习，也是一种建设企业文化的方法。陈列室内容直观形象，效果较好。
? ? 九：文体活动
? ? 文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。比如唱歌内容可以是歌颂公司的先进人事的敬业精神，晚会中的小品可以围绕着成本观念如何重要来组织，体育比赛则体现了一种奋斗向上的竞争精神，舞会的主题是团结协作多么重要。如是国庆晚会元旦晚会还要穿插表扬先进或清典型人物作报告等。
? ? 用文体来建设企业文化要生动有趣，富有艺术性。企业文化的内容应巧妙而不是生硬地穿插其中，让员工在欣赏节目中不知不觉地接受企业文化的理念。
? ? 十、引进新人，引进新文化
? ? 引进新的工作人员，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。例如，有一家国有企业转制职工持股的股份合作制企业，机制转了，企业文化没有变，仍旧是“效率低下”、“互相扯皮”、“等靠要”、“没有市场开拓意识”等，该企业就大量引进有三资及民营工作经历的进来工作，在初始阶段，企业内部文化冲突厉害，矛盾重重，该企业管理当局采用多种方法改造企业文化，过了一段时间，企业终于形成了一套适应市场经济的文化。
? ? 十一、开展互评运动
? ? 所谓互评运动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。
? ? 开展互评工作一般应先动员工作，号召大家打破情面观念，先安排杰出分子率先作出表率、带动气氛。在某些情况下还可以使用一些辅助手段，比如互评之前宣布要对老好人记录或给予处罚，个别企业甚至在互评之后选举一个老好人，这样大家互评的认真程度就大为提高了。有的企业互评运动组织的周密，笔者观察到效果极佳。
企业文化周工作总结范文第3篇
周海江
江苏红豆实业股份有限公司董事长、红豆集团总裁
中国优秀青年乡镇企业家
江苏省十大杰出青年
2000 年9 月荣获“中国服装行业功勋奖章”
2004 年4 月当选为中国服装协会副会长
2005 年2 月成为世界最著名的财经杂志《福布斯》（亚洲版和欧洲版）的封面人物
魅力人格：新苏商的领军人
从一个丢下铁饭碗的大学教师到一个瞄准国际市场的民营企业家；从一名普通员工到红豆集团总裁，再到新苏商的“领军人物”，整整17 年的时间铸就了今天个性鲜明、魅力十足的周海江。
周海江，中国商界“少帅”、经济学博士、中国第二大服装企业的掌门人，表面给人的印象平和而亲切，但深交之后，你会发现他骨子里的锐气和深谋远虑，正是这种勇于创新的锐气和心在高处的视野，使他敢于摒弃习惯和传统的格式化，用现代化经营管理知识，不断创新，让红豆这个起步于乡镇企业的小厂不断向现代化企业迈进。
周海江的创新突出体现在企业的管理上。他率先在企业内部推行“三制”“三零”和“三变”。“三制”即内部市场制、内部股份制和考核责任制。“三零”为应收款为零、库存为零、不良品为零，有效提高了企业的运行质量。“三变”即从资产经营向资本经营转变，从产品经营向品牌经营转变，人才的选拔从领导的任命向竞争上岗转变。
人们称周海江是新苏商的杰出代表人物，因为在他身上既有第一代企业家不畏艰难、勇于创业的冒险精神，也有新一代知识型企业家运筹帷幄、纵横捭阖的睿智。红豆事业的发展，正是这位企业家将时代智慧与创造精神相结合的结果。
虽然红豆属于家族产权，但红豆公司管理层中，家族成员极少。“企业很小的时候，制度不完善，未来的收益不确定，风险无限大，我们任用家族亲戚、朋友，企业的监督成本接近于零。”对于家族化，周海江显然有自己的判断。“等到企业规模很大的时候，必须进行人才方面的变革，引进不同背景的人才。”
红豆集团率先打破“一方水土用一方人”的小农意识，树立了“一方水土用八方人、聚八方人”的用人观念。1992 年，公司以40 万元年薪聘请台湾专家任衬衫生产部经理；1995年，公司以80 万元年薪聘请日本专家任西服技术部经理；1996 年，公司以100 万元年薪聘请加拿大华人任总经理；1998 年， 又高薪聘请法国ESMOD 服装设计学院的设计师任总设计师……在人才战略上抢占制高点，捷足先登，汇天下之英才共创红豆大业。
周海江还提出了企业用人的“三不论”，不论地区、不论文凭、不论资历。目前，红豆集团的干部队伍中，当地人只占总人数的40%，外地人才已经扩展到了60%。重要职位都给了那些有远见、有闯劲的人。
家大业大，周海江也加入了现代富豪的行列，但他一直保持着洁身自好、从严自律的作风。他不抽烟，不喝酒，不参赌，最大的业余爱好就是
学习。周海江每天的工作时间超过15个小时，无论多忙，总要抽出时间来学习。多年来，他进中央党校学政治，进南京大学学计算机，进美国马里兰大学学经济管理理论、参加CEO 进修班，2003 年8 月完成了美国西南国际大学与上海同济大学联合开设的博士生课程并取得博士学位……红豆还有一套鼓励员工学习的要求和规定，所有员工一律持证上岗；高层干部要通过MBA 课程培训。
红豆从全国最大的针织制衣企业，发展到今天的服装系列化，并成功实现多元化发展，再到一连串成功的资本运做，周海江功不可没。作为企业家，周海江具备了高瞻远瞩的远见卓识，正是他的运筹帷幄，使红豆越过了一个又一个高度。1995 年，就在服装产业如日中天的时候，已担任红豆集团副总经理的周海江为避免行业单一的风险，提出了集团多元化的发展思路。2001 年1 月，“红豆股份”在上交所上市交易。2003 年，红豆强势进军房地产业、生态农业，并初见成效。目前，集团拥有九大子公司，包括一家上市公司、85 个三级企业，产品涉足服装、化工、机械、地产、生态农业五个领域。
名牌品格：一半是技术，一半是文化
上个世纪80 年代，苏南太湖边上有家针织厂生产“山花”牌服装，当时接手这家濒临倒闭小厂的厂长，看着这个普通而土气的商标陷入深思：一种产品要想在市场中脱颖而出，不仅要有过硬的质量、周到的服务，还应该有一个蕴涵丰富文化内涵、便于传播的产品名称。一次，他忽然想到离工厂不远有一株千年红豆树。红豆树有一个美丽的传说，本身蕴涵着相思，寄托着爱意，用红豆来为企业和产品命名再恰当不过了，同时也可以用“红豆”服装为载体，把中华文化播撒全球。于是以“红豆”为产品商标的“红豆”服装诞生了。那个以“非常罗曼蒂克”的红豆为企业和产品命名的人就是周海江的父亲、红豆集团董事局主席周耀庭。
英国有登喜路，加拿大有宝姿，日本有三宅一生， 意大利有GUCCI，法国有DIOR、香奈尔……在这些炫目的世界级品牌面前，周海江给自己要了一副重量级的铁砧，并立志要把它高高举起，那就是打造出中国的民族品牌。
80 年代末90 年代初，许多企业连商标都没有，更不要说创名牌了。周海江敢为人先，在红豆领导层的会议上提出在中央电视台投资160 万元做广告。这笔钱相当于当时企业全年的利润，可以买很多的设备，可以扩大再生产，而广告弄不好等于打水漂，很多人都为周海江的做法担心。周海江却果决地说服大家：“红豆”要在众多的品牌中立于不败之地，不但要有优秀的品质，还需要创名牌。周海江的魄力和远见，使这160 万元资金的效益放大了100 倍，红豆品牌也由此印入消费者心中，产品销路迅速拓展。
“名牌的一半是文化，没有文化的企业只不过是一个暴发户，而不注重文化的企业，是不可能健康、快速、持续发展的。”这是红豆人的共识。对品牌，周海江有更深刻的理解：名牌是国家经济强硬的标志，创名牌就是爱国, 我们要为中国创世界名牌。名牌是国宝，是一个国家综合实力的反映。早在1995 年5 月，周海江在上海向总书记谈到这些设想时，江总书记就连连点头称赞，并夸奖红豆商标“非常罗曼蒂克”。为了打造民族品牌，周海江最先在企业成立了商标保护科，在世界50 多个国家和地区作了商标的保护性注册，多次拒绝了国外品牌希望通过合资吞并红豆品牌的要求，集团公司制定了“艰苦几代人、持续创品牌”战略。周海江还经常利用自己的社会影响力，在行业会议呼吁企业家们共同为创立中国人自己的名牌而努力。
为了实现打造中国第一文化品牌，弘扬中国优秀传统文化的梦想，红豆集团精心策划了“红豆相思节”。借助大陆和香港、台湾的电视、报纸等主流媒体，率先开展“七夕? 红豆相思节”系列活动，通过大型文艺晚会、情诗和情歌征文等活动，倡导华夏儿女过“中国人自己的情人节”，还建议把端午、七夕等传统节日定为法定假日，周海江为创立红豆民族精品，树立国货名牌所作的贡献得到了社会的认同。
转眼二十载， 这棵生长在太湖边上的“ 红豆” 枝繁叶茂， 生机勃勃，果实丰硕：1991 年以来，红豆集团荣获省级以上荣誉50 多项。1992 开始，集团形成了服装产品系列化，衬衫、西服、T 恤、羊毛衫、茄克等陆续上马，成为全国服装系列产品最全、市场覆盖率最大的企业。1994 年红豆服装被评为“中国十大名牌”；1997 年，红豆被列为国务院120 家深化改革试点企业，“红豆”商标被国家工商局认定为中国驰名商标，主要产品均通过ISO9002 质量体系人证；2004 年4 月，“红豆”被评为“中国十大最具文化价值品牌”。2004 年，红豆衬衫复评为“中国名牌”产品，红豆西服、衬衫、西裤被评定为“国家免检产品”。
企业风格：关爱员工，和谐发展
一个优秀的企业不但要有名牌产品，更要有名牌员工。红豆将企业文化、名牌战略和员工素质培养结合起来。
―― 将企业文化融入每位员工的行动中。企业文化像一只无形的手，为红豆的发展不断增添强大的动力。红豆意味着忠诚、美好、吉祥、如意，它激发红豆人的民族自豪感，树立追求美好事物的信念，发扬爱厂如家、忠于职守、勤奋敬业、无私奉献的精神，同时，红豆又有“种子精神”。种子是生命力、竞争力、创造力的象征。红豆人发扬“种子精神”，树立竞争意识、发展意识、改革意识、市场意识、危机意识、超前意识。在红豆人创业的道路上，红豆的企业文化发挥着巨大的激励、规范、协同、凝聚、向心和建设作用。
―― 将创名牌产品与培养名牌员工同时并举。红豆实行员工上岗前全员培训制度，开办了红豆中专学校、红豆大专班，建立了占地1052 平方米、有9 个标准教室的现代化培训中心，为企业的发展造就了一大批后备人才。1995 年10 月，红豆推举思想好、素质高、忠于“红豆”事业的邱飞萍、戴玉红等10 名外来妹上大学。这一举措极大地激发了3000 多红豆妹热爱红豆事业的积极性，同时使员工产生了巨大的向心力和凝聚力。从1998 年2月开始，红豆集团与法国著名ESMOD服装设计学院联合开办了“红豆――ESMOD 国际培训中心”，援用ESMOD的教材和教学方法，聘请法国设计师任教，培养出一批企业自己的设计师。
――以人为本，为每一位员工营造“家”的环境。现在，来自全国各地的1000 多名大学生和海内外的高级技术管理人才在红豆集团的不同岗位上工作。2002 年6 月，红豆投入巨资在原有的两幢人才楼基础上建起了豪华气派的红豆花园，专供外来人才居住。在红豆集团的两万多名员工中，有一大部分是外来工，企业在发展的同时，自觉地维护外来员工的合法权益。1992 年6 月集团成立了以服务外来员工为宗旨的工会组织，把对员工的关爱真正落实到行动中。在红豆集团，员工们不仅有专门的宿舍、食堂和标准的安全生产装备，而且享有丰富的文体生活。每逢重大节日，公司高层领导宁愿放弃和家人团聚的机会，也要和工人们在一起吃饭，并利用这一机会和一线工人沟通信息。
红豆集团在发展中，走得不仅快速而且稳健，正得益于企业的文化建设及员工关系的和谐。
“一个企业家所要做的就是把企业打造成百年企业，不要让它轻易垮掉。否则，这是对社会财富真正的浪费。”这是周海江的理想，他和他的红豆集团正在为这个目标而续写明日的辉煌。
红豆数字：
2004 年4 月，红豆服装获得全国销售总量亚军
2004 年, 红豆荣获“2004 中国青年最喜爱的服装品牌”之一
2004 年10 月, 红豆西服连续三年被评为“全国西服质量优等品”, 公司获得“全国西服质量管理先进单位”称号
2004 年，红豆衬衫复评为中国名牌产品，红豆西裤被评为“国家免检产品”、“中国名牌”，红豆西服、羊毛衫、T 恤、毛线等产品现已覆盖28 个省、市、自治区，并出口日本、香港、加拿大、美国、澳大利亚、俄罗斯等多个国家和地区。
企业文化周工作总结范文第4篇
关键词：企业生命周期理论 熵权法 战略绩效 精细化分析
0 引言
尽管有关企业绩效评价的研究颇多，但大多数过于笼统或理论化，实践指导性不强。本文将企业生命周期理论和熵权法有效地结合在一起，以中国2008年底深市中国医药制造上市企业44家为样本，先选取代表性强的5个财务指标判断企业所处生命周期。再针对广西莱茵生物企业所处生命周期的企业，综合选取了共计18个指标，包括12个财务指标和6个非财务指标，综合反映企业短期与长期绩效，得出广西莱茵生物企业在该生命周期企业的绩效排名，并对指标进行了精细化分析。
1 研究设计
1.1 样本选择
考虑到财务指标的连续性，本文选取了截止2008年底上市的中国医药制造企业44家进行样本分析；数据来源为巨潮资讯网公布的各企业的年度财务报表，并经过统计分析得出各指标的数值。
1.2 变量描述
选取指标变量时，应选取能综合反映企业绩效的指标。本文生命周期判定阶段选取了具有代表性的2008-
2011年度的5个财务指标作为变量：分别为收入增长率、总利润增长率、总资产增长率、净利润增长率、净资产增长率；绩效评价阶段选取指标分别为反映偿债能力的流动比率（V1）、长期资产适合率（V2）；反映营运能力的存货周转率（V3）、流动资产周转率（V4）、总资产周转率（V5）；反映盈利能力的权益净利率（V6）、总资产报酬率（V7）；反映现金流状况的现金与总负债比率（V8）、现金保障倍数（V9）；反映规模发展能力的营业收入增长率（V10）、资本积累率（V11）、总资产增长率（V12）；反映市场能力、研发能力和管理水平的非财务指标有市场占有率（V13）、大专以上员工比例（V14）、无形资产（扣除土地使用权后）比例（V15）、技术人员比例（V16）、独立董事比例（V17）、第一大股东控股比例（V18）指标。
1.3 模型构建
1.3.1 生命周期判断模型
本文构建生命周期判断模型步骤：第一步，搜集原始数据资料，选取并确定各指标及其权重；第二步，计算各指标相对增长指数和各样本企业综合成长指数；第三步，判断企业所处生命周期，当综合指数大于0时为成长期，介于-1和0之间时为成熟期；小于-1时为衰退期。
1.3.2 综合得分模型
本文运用熵权法构建综合得分模型步骤：第一步，选取并确定各指标原始矩阵；第二步，对原始数据进行标准化处理，得出各指标的分项得分；第三步，进行归一化处理及熵权的计算，得出各指标的加权得分及综合得分。
2 实证分析
2.1 生命周期判断
采用Excel软件作为统计分析工具，对上述生命周期变量进行统计分析，各指标权重确定为0.2，研究得出，22家属于成长期企业，15家属于成熟期企业，7家属于衰退期企业。其中，莱茵生物企业属于成熟期企业。
2.2 战略绩效综合排名
选取上述15家成熟期企业为样本，运用熵权法得到成熟期企业绩效综合排名（如表1）、莱茵生物企业得分明细情况（如表2）。
3 战略绩效指标精细化分析
结合上述表1、表2，下面对莱茵生物企业的战略绩效进行具体分析：
3.1 总体分析
如表1，莱茵生物企业在成熟期企业15家中，排名很靠后，位居第12位。该企业综合得分为0.4440，行业综合得分最大值为0.7413，最小值为0.3916，行业平均值为0.5273，约为最大值的60%，最小值的1.13倍，平均值的84%。因此，该企业虽然排名靠后，但离行业均值差距并不大，企业需要有信心通过各方面的努力，尽快达到行业平均值；同时，我们也可以看到，企业离行业最大值的差距还非常大，要想达到跨越式发展，还需要企业决策及管理层根据企业情况，采取战略措施，加快企业的发展。
3.2 各指标分析
如表2，18个指标中，无任何指标为行业最大值，仅有4个指标（总资产报酬率、营业收入增长率、大专以上员工比例、技术人员比例）达到了行业平均值水平，其它14个指标均位居平均水平以下。说明企业各指标整体情况普遍不够理想，企业在各战略绩效指标方面需要进行普遍，以提高企业整体战略绩效。下面根据其与行业最大值的相对差距大小，进行分析：
①代表现金流状况和财务规模增长能力的现金保障倍数和总资产增长率得分为0，说明这两个指标在该行业中为最小值。企业需要迅速提高这两个指标的得分值，以改善企业的现金流状况，降低风险，并提高企业的规模增长能力。
②代表营运能力的存货周转率指标最大值约占该企业各指标的6倍，差距最大，说明该企业的存货周转存在严重问题，直接影响到企业的营运能力，进而影响到财务绩效。
③代表偿债能力和营运能力的流动比率、长期资产适合率、流动资产周转率、总资产周转率这四个指标的最大值约占该企业各指标的4-5倍，差距非常大。说明该企业的偿债能力和营运能力急需得到迅速改善，以提高企业财务绩效。
④代表盈利能力、现金流状况、财务规模增长能力的的权益净利率、现金与总负债比率、资本积累率这三个指标最大值占该企业各指标的两倍以上，差距较大。说明该企业的上述指标也需要统筹规划，进行合理改善，来提高企业整体财务绩效。
⑤代表盈利能力、财务规模增长能力的总资产报酬率、营业收入增长率这两个财务指标最大值分别占该企业各指标的1.31倍和1.81倍，差距较小。说明该企业需要统筹规划，在上述的财务指标得以改善的基础上适当改善这两个指标，来提高企业整体财务绩效。
⑥代表企业非财务绩效的市场占有率、大专以上员工比例、无形资产占收入比、技术人员比例、独立董事比例、第一大股东控股比例这6个非财务指标的行业最大值分别为该企业指标的1-2倍。说明该企业的非财务绩效相对企业的财务绩效较高，企业应着重首先关注提高财务绩效，其次才是提高非财务绩效。
4 结论
通过以上统计分析可以看出，生命周期理论和熵权法可有效评价企业的战略绩效，对指标进行精细化分析，有利于企业发现自己的优势与不足、采取措施，进而提高企业战略绩效。
参考文献：
[1]黎精明.企业财务能力管理研究述评[J].武汉科技大学学报（社会科学版），2009（5）：56-61.
[2]马爱霞，邹子健，曹杨，余伯阳.我国中药产业国际竞争力的实证分析[J].财经问题研究，2009，（06）.
[3]李东阳.中国上市公司竞争战略因素与战略绩效关系的研究[D].天津大学，2010.
企业文化周工作总结范文第5篇
【关键词】教学改革；学校企业一体化a
汽营专业的实践技能教学主要包括汽车使用，汽车保养，汽车营销等，注重培养学生的汽车使用与维护的能力和汽车营销策划能力，是学生立足职场的关键。但是，目前本专业学生实践技能培养还存在很多不足。为此，学院结合企业股份制联合办学的实际，进行了“学校企业一体化”实践教学模式的探索。
一、国外汽车营销专业实践教学的现状
一是师资力量强。澳大利亚的TAFE学院要求任职教师至少有三年的相关企业工作经历，还要有相应的教师资格培训证书才能上岗。在教学过程中，理论教学和实践教学能够实现有机的融合，教师能够将自己的经验第一时间与学生交流，提高了学生的实践技能。我们目前大多高职院校教师实践教学能力比较匮乏，需要加大教师的引进和培养。
二是实践课时充足，质量较高。德国的双元制教育，学校和企业联合培养，能够保证实践学时。澳大利亚TAFE学院新生首先是企业的员工，在企业工作四天，由工作的企业派学生到TAFE学院进修，学生的实践技能培养效果明显，然而在国内，许多高职院校的实践教学活动总学时并没有达到实践教学活动总学时的要求，有的因为实践教学设备的短缺，也有因为实践教师配备不到位，导致实践课时不够，教学效果不好。
三是与企业的合作紧密。TAFE学院每年都去学生工作的单位调查，了解企业信息，在能力框架的基础上，适当调整教学内容和教学方法。德国的双元制教育充分利用企业资源，企业参与程度较高。国内部分院校，实践教学还是单方面的，与企业的合作有的也流于形式。
根据国内外高职院校的调查研究，结合学院的股份制办学优势，我们探索“学校企业一体化”的实践技能培养。
二、“学校企业一体化”实践教学模式的内涵与优势
汽车学院一楼5000多平方米的学校教学工厂，为学生提供汽车保养，汽车销售等汽车服务所有岗位，能够完成理论教学，实践教学和考核评估等全部教学活动。“学校企业一体化”实践技能培养模式的优势主要包括以下几方面：
一是教师就是技师，突出职业能力培养。“学校企业一体化”的实践技能培养模式以职业能力为中心，充分利用学校工厂的设备设施，把以传统课堂教学为主的教学和直接获取实际经验的学校工厂工作结合起来，给学校增加了收入，学生增加了经验。
二是教学内容来源与企业，但又高于企业的需求，突出人的培养。教学内容满足了汽车技术服务与营销就业岗位的技能需要，同时有助于学生职业生涯的个性发展，学生可根据自己的兴趣爱好选择相应的实践指导教师。
三、“学校企业一体化”实践技能培养模式的教学与实践
“学校企业一体化”实践技能培养模式是指学生在学院开办的学校工厂车间上实践课，学生每周有三天的时间在学校学习，两天的时间在与企业联合办学的企业中学习。
（一）实践教学内容紧紧围绕职业能力要求
基于汽车服务企业的岗位职责要求，以学校与企业共同制定的课程标准为基础，经学校和企业专家研讨后，提出优化的实践教学内容。根据企业中的典型工作任务，如轿车销售、汽车售后服务企业业务管理、汽车保险的投保、查勘和理赔业务、汽车维修接待等。将这些典型工作任务所需要的职业技能加以总结，通过在学校工厂这样的实际教学环境中将能力培养融入到教学过程当中。
（二）“学校企业一体化”的实践教学形式
主要包括学校工厂内的项目学习与训练。采用上海景格和沈阳敏捷联合开发的软件模拟教学。在企业内的顶岗实习由学院聘请的企业兼职教师和学院的专门负责顶岗实习的教师共同负责。在企业中的两天学习，通过学生汇报演讲，开展座谈会交流，实现不同案例资源的共享。
实践教学以学校和企业共建的实训基地为基础，分阶段进行实践训练。将学生的职业能力培养贯彻始终，实践技能培养分为小周期、中周期、大周期三个阶段。小周期以“3+2”的模式为主进行实际技能培养，学生每周有3天在学校上课，在学校期间同时结合软件模拟教学，运用上海景格科技公司的软件先进行保养的模拟演练，然后通过2天的企业实践强化训练。回到学校后在学校工厂内加以巩固训练，通过层层递进的方式强化实际技能。小周期主要在3、4、5学期内完成，汽车技术服务与营销专业共6个学期。中周期的实践技能培养分布在1、2学期，注重学生基本技能的训练，学生除了学习必修的文化课和专业基础课外，还要进行汽车整车及总成拆装维护实训，利用2个假期2-3周时间进行汽车4S店主体工作认识和汽车品牌车型销售推广方案的设计工作，侧重汽车使用与维护能力，汽车营销基本从业能力的培养。中周期的指导教师由学校教师和企业培训师共同开展。大周期的实践技能培养分布在第6学期，学生顶岗实习阶段，主要强化综合职业技能训练和素质养成训练，使学生成为“准员工”。
在校企合作的平台上，建立学校和企业技术人员双向流动和双向任职的机制。汽车学院的院长本身也是吉林省华阳集团的总经理，在制度上能够保障运行。专任教师都具有学校教师和企业技师的“双师”素质及双重身份。在长期的团队建设实践中，专任教师将扎实的理论知识与企业生产的操作技能相融合，逐渐形成理实一体的专业知识技能体系；而企业的兼职教师在校园文化氛围中也逐渐浓郁了教育理念，提升了理论水平，这样一支专兼结合、相助相长的教学团队为培养汽车业高等技术应用人才提供了坚实的师资保障。
这种技能培养模式在提高学生实践技能的同时，注重理论知识的培养，从而实现了全面培养人的教学目标。
参考文献